La Ley 21.643 (Ley Karin) es obligatoria para toda empresa con trabajadores en Chile desde el 1 de agosto de 2024. Te explicamos qué debe incluir el protocolo, cómo funciona el canal de denuncias y cuáles son los plazos que no puedes incumplir.
Safe Point EHS
Consultoría en Seguridad y Salud Ocupacional · Reg. DT N° AM/P3769
La Ley N°21.643, conocida como "Ley Karin" en memoria de Karin Salgado —trabajadora del Hospital San José que se quitó la vida en 2019 tras sufrir acoso laboral—, entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Modificó el Código del Trabajo y la Ley 19.296 para establecer obligaciones concretas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
A diferencia de otras normas SSO que tienen umbrales por número de trabajadores, la Ley Karin aplica a toda empresa con al menos un trabajador. No existe excepción por tamaño, sector ni tipo de contrato. El empleador debe tener el protocolo operativo antes de que ocurra cualquier incidente —no después.
Las tres conductas que regula son distintas y no deben confundirse:
No tener protocolo Ley Karin operativo no es una omisión administrativa — es una infracción con multa directa de la Dirección del Trabajo, independiente de si ha ocurrido o no una denuncia.
La ley exige que el protocolo sea un documento real, accesible y conocido por todos los trabajadores. No basta con tener un texto genérico en el cajón: debe estar vigente, firmado, difundido y con un responsable designado con nombre y cargo.
| Componente del protocolo | Obligatorio | Base legal |
|---|---|---|
| Canal de denuncias habilitado (email, buzón físico o plataforma) | Sí | Art. 211-A CT modificado por Ley 21.643 |
| Responsable designado: nombre, cargo y contacto directo | Sí | Art. 211-B CT |
| Procedimiento interno de investigación paso a paso | Sí | Art. 211-C CT |
| Medidas de resguardo para el denunciante durante la investigación | Sí | Art. 211-D CT |
| Plazo máximo de resolución documentado | Sí | Art. 211-E CT |
| Sanciones aplicables según el Reglamento Interno (RIOHS) | Sí | Art. 211-F CT |
| Definiciones de las conductas sancionadas (acoso, violencia) | Sí | Art. 2° CT modificado |
| Difusión al 100% de los trabajadores (con registro de recepción) | Sí | Art. 154 bis CT |
El canal de denuncias debe estar permanentemente habilitado. La práctica más común para empresas pequeñas y medianas es usar un correo electrónico exclusivo para el canal (ej: denuncias@empresa.cl), combinado con un buzón físico en la empresa. Empresas con trabajo remoto deben habilitar también un canal digital accesible fuera de la red corporativa.
El formulario de denuncia es el instrumento que activa el procedimiento. Su diseño debe equilibrar dos objetivos contrapuestos: recoger información suficiente para iniciar la investigación, sin crear barreras que disuadan a las víctimas de denunciar. La ley permite denuncias anónimas, pero en la práctica una denuncia sin datos del denunciante limita severamente la capacidad de investigar.
| Campo del formulario | Obligatorio / Opcional | Observación |
|---|---|---|
| Nombre y cargo del denunciante | Opcional (puede ser anónima) | Si es anónima, limita la investigación |
| Nombre y cargo del denunciado | Obligatorio | Sin este dato no hay investigación posible |
| Descripción de los hechos (qué ocurrió) | Obligatorio | Mínimo: una descripción narrativa de los hechos |
| Fecha(s) en que ocurrieron los hechos | Obligatorio | Permite verificar si son conductas reiteradas |
| Lugar donde ocurrieron los hechos | Obligatorio | Relevante para determinar el ámbito de la empresa |
| Testigos (nombre, cargo, contacto) | Opcional | Agiliza la investigación si existen testigos |
| Evidencia disponible (correos, capturas, documentos) | Opcional | Adjuntar si existen; no es requisito para admitir la denuncia |
| Firma del denunciante y fecha de presentación | Obligatorio | Salvo denuncia anónima; deja constancia de la recepción |
Una vez recibida la denuncia, el responsable designado debe emitir un acuse de recibo al denunciante dentro de las 48 horas hábiles siguientes. Este acuse debe informar: que la denuncia fue recibida, el plazo máximo de investigación y las medidas de resguardo que se adoptarán mientras dure el proceso.
La Ley Karin establece un cronograma de plazos estrictos desde que se recibe la denuncia hasta que se resuelve. Ninguno de estos plazos es referencial — su incumplimiento constituye una infracción laboral independiente de si la denuncia original era fundada o no.
| Hito del procedimiento | Plazo legal | Consecuencia del incumplimiento |
|---|---|---|
| Acuse de recibo al denunciante | 2 días hábiles desde la recepción | Infracción formal ante la Dirección del Trabajo |
| Adopción de medidas de resguardo para el denunciante | Inmediato (mismo día del acuse) | El no adoptar medidas puede interpretarse como represalia |
| Inicio formal de la investigación interna | Dentro de los 2 días hábiles del acuse | La demora es causal de denuncia ante la DT por el denunciante |
| Duración máxima de la investigación interna | 30 días hábiles desde el inicio | Pasado el plazo, el denunciante puede derivar a la DT directamente |
| Remisión a la Inspección del Trabajo (si se deriva) | 5 días hábiles desde que se decide derivar | La DT puede iniciar investigación propia e imponer multas |
| Resolución final y comunicación al denunciante | 15 días hábiles desde que concluye la investigación | Sin resolución, el caso queda abierto indefinidamente |
| Aplicación de las medidas disciplinarias resueltas | Inmediato tras la resolución | La demora puede ser interpretada como tolerancia al acoso |
El plazo de 30 días hábiles equivale a aproximadamente 6 semanas calendario. Si la empresa no tiene un procedimiento estructurado, ese tiempo se agota fácilmente en coordinaciones informales que no constituyen investigación formal.
La Ley Karin no solo sanciona al acosador: sanciona al empleador que no cumple con sus obligaciones de prevención e investigación. Esta es una distinción crítica que muchas empresas no comprenden hasta que reciben la notificación de la Dirección del Trabajo.
En Safe Point EHS elaboramos el protocolo completo, el formulario de denuncia, el canal habilitado y la capacitación a los trabajadores — todo en 10 días hábiles con documentación lista para fiscalización DT.
El protocolo Ley Karin es un documento autónomo —con su propio procedimiento, canal y responsable—, pero debe estar referenciado e integrado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Un RIOHS que no menciona la Ley Karin está incompleto desde el punto de vista legal y puede ser observado en una fiscalización de la Dirección del Trabajo.
El RIOHS debe incorporar al menos los siguientes elementos relativos a la Ley Karin:
Un RIOHS sin capítulo de Ley Karin está desactualizado desde el 1 de agosto de 2024. Cualquier fiscalización de la Dirección del Trabajo que revise el RIOHS detectará esta omisión como incumplimiento normativo.
Para que el protocolo esté operativo y la empresa esté cubierta ante cualquier fiscalización, estos son los 6 pasos que no pueden faltar:
Safe Point EHS
Consultoría en Seguridad y Salud Ocupacional · Experto en Prevención acreditado DT · Reg. N° AM/P3769 · San Miguel, Santiago
+56 9 7883 7430 · contacto@safepoint-ehs.com
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